第三季 人格权篇
第14集 女性遭遇职场性骚扰，公司是否有责任？
【小翔的烦恼】
小翔是一名职场女性，最近频繁收到组长的骚扰信息，有一天，她终于受不了了，于是告到了老板那里，希望能给自己调换一个岗位，不再跟那个组长有任何工作瓜葛。老板沉吟半晌，在没有调查、没有谈话的情况下，终究是作出了让她再忍耐忍耐的决定，毕竟工作岗位的调整会带来很大变动，这是老板不愿意操心的，他也希望小翔能自己处理好这件事，不要影响同事间的团结。
为了免受骚扰，小翔借此事请了假，可是休假不久就收到了公司发来的以旷工为由的解除劳动关系通知书。小翔非常气愤，认为在这件事中，自己并没有错，反倒是老板不重视、不作为，公司有错在先。
这种情况下，公司算是违法解除吗？小翔该怎么办呢？民法典呀，救救我吧！
【民法典来拯救你】
上述小翔的问题，其实在社会上并不少见。往往由于一些企业并不履行其法定职责，导致一些女员工在这方面受到了不公平的待遇。这次《民法典》第一千零一十条就有了相关的规定。《民法典》第1010条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。首先，它定义了什么叫“性骚扰”。“性骚扰”就是通过采取各种各样的方式对他人进行骚扰和侵害，只要是跟性有关系的，比如动作、语言、文字、图片等，甚至包括在微信中发的一些照片、挑逗的语言等，都可以纳入到性骚扰的范畴。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
在发生性骚扰问题时，单位是有义务对相关事件进行调查和处置的，而且必须要达到一种制止和预防的效果。
本案中，小翔在遭遇了性骚扰的情况后，已经向单位提出了投诉，此时单位是有义务进行调查和处置的。在必要的情况下，还应当将小翔和她的部门领导调离，采取必要的措施，必须达到一个制止性骚扰行为的程度。但是本案中的单位没有履行自己的法定职责，因此小翔这个时候提出了一种没有办法再继续工作、需要在家休息的理由。那么在这种情况下，单位还以小翔旷工为由提出解除劳动合同，这种做法是完全不合法的。
在这里还涉及到《劳动合同法》中的法律适用问题。什么情况下单位可以单方解除劳动合同呢？如果说员工严重违纪，或者是公司在规章制度中有明确的规定或在劳动合同中有明确约定的，在符合相应条件的情况下，公司才可以单方解除劳动合同。但是这样的规定、约定必须要受到法律的限制，不能超越法律的界限，而且还要具有合理性。
本案中，小翔依正当理由请假，显然不是无故旷工，而且是因为用人单位没有履行职责在先而产生的一种拒绝工作的行为。所以单位的解除是完全没有法律依据的，应当要承担相应的法律后果。
小翔，你请假回家、拒绝工作的行为是没有错的，公司解除劳动合同并没有法律依据，同时应承担其解除劳动合同的相应法律后果。
相关法规
《民法典》（自2021年1月1日起施行）第一千零一十条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
《女职工劳动保护特别规定》
第十一条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
《中华人民共和国妇女权益保障法(2005修正) 》
第四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
第五十八条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
《最高人民法院关于人民法院加强民事审判工作依法服务保障经济社会持续健康发展情况的报告》
（六）加强民事权益保护
加强人格权保护。……新增平等就业权纠纷、性骚扰损害责任纠纷案由，依法审理女工怀孕被解雇、毕业生求职遭地域歧视以及性骚扰等案件，畅通救济渠道，维护人格权益。……
《劳动合同法》
第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
供 稿：安翔
排版校对：陈萱 潘红
责任编辑：张希
主 编：安翔